0

يادگيري چرا و چگونه

دسته بندی ها : فناوری و هوش مصنوعی 12 مرداد 1398 632 بازدید

بررسي ابعاد مختلف فرايند يادگيري در فرد و سازمان

سید عبدالمجید زواری

مدیر و موسس اندیشکده روابط بین الملل


يادگيري يكي از مهم‌ترين مواهبي است كه خداوند در وجود انسان قرار داده است. اين موهبت الهي مهم‌ترين نقش را در تعليم و تربيت انسان ايفا مي‌كند و بدون آن بشر در حل مشكلات خود عاجز مي‌ماند. در اسلام نيز تأكيد زيادي بر اين امر شده است و خداوند در اولين آياتي كه بر پيامبر نازل كرد به توانايي انسان براي يادگيري و دانش‌اندوزي اشاره كرده و مي‌فرمايد:

عَلَم الاِنسانَ مالَم يَعلَم[1]

خداوند به انسان آن‌چه را نمي‌دانست آموخت.

 

در سيره‌ي پيامبر و ائمه‌ي اطهار نيز مي‌توان نمونه‌هاي بسياري از اهميت و تاكيد بر يادگيري و ياددهندگي مشاهده كرد. براي مثال در زمان پيامبر هر اسيري كه مي‌توانست به يك مسلمان خواندن و نوشتن ياد بدهد آزاد مي‌شد و بدين وسيله شمار زيادي از مسلمانان از نعمت سواد بهره‌مند شدند. امام محمد باقر نيز با توجه به نقش بنيادي يادگيري و تعليم و تربيت در زندگي بشر مي‌فرمايد:

“دانش را از حاملان آن ياد بگيريد و همان‌‌گونه كه دانش‌مندان به شما آموختند آن را به برادرانتان بياموزيد.”[2]

حال پس از بيان اهميت يادگيري و تاكيد آموزه‌هاي ديني ما بر اين موضوع قصد داريم معاني و مفهوم آن را مورد كنكاش قرار داده و از زاويه‌هاي مختلف، ابعاد آن را مورد بررسي قرار دهيم.

 

يادگيري چيست؟

تعريف‌هاي بسياري از يادگيري ارايه شده است. برخي آن را “دسترسي به اطلاعات، درك و كسب مهارت‌ها”مي‌دانند، و برخي ديگر معتقدند “يادگيري تغييري است كه بر اثر تعامل با محيط حاصل مي‌شود.”[3] همچنين گروهي نيز يادگيري را به منزله‌ي “كسب دانش، فهميدن يا تسلط يابي از راه تجربه يا مطالعه”[4] تلقي مي‌كنند كه البته به دليل اشاره به مفاهيم مبهمي هم‌چون دانش، فهميدن و تسلط‌يابي، روان‌شناسان آن را نمي‌پذيرند. در عوض، در سال‌هاي اخير روان‌شناسان به تعريف‌هايي تمايل نشان داده‌اند كه به تغيير رفتار مشاهده‌پذير اشاره مي‌كند.[5]

با اين‌حال جامع‌ترين تعريفي كه از يادگيري ارايه شده، تعريف هيلگارد[6] و ماركوييز[7] است. اين دو روان‌شناس يادگيري را بدين‌گونه تعريف كرده‌اند: “يادگيري عبارت است از فرايند تغييرات نسبتاً پايدار در رفتار بالقوه‌ي فرد بر اثر تجربه.”[8] اين تعريف نسبت به تعاريف ديگر رجحان و برتري خاصي دارد؛ زيرا ديدگاهي جديد از فرايند يادگيري ارايه داده است و اين ديدگاه جديد را مي‌‌توان در مفاهيمي هم‌چون فرايند، تغيير، نسبتاً پايدار، رفتار بالقوه و تجربه جست‌جو كرد.

يكي ازشبه‌هايي كه در مورد تعريف يادگيري وجود دارد، يكسان ‌انگاري اين مفهوم با آموزش است كه در اين‌جا لازم است به تفاوت آن‌ها اشاره شود.

تفاوت يادگيري و آموزش :

براي شناخت تمايز ميان يادگيري و آموزش بايد ابتدا روش‌هاي مختلف يادگيري را شناخت. يادگيري بر اساس الگو‌هاي مختلفي حاصل مي‌شود كه عبارتند از:

  • يادگيري از طريق شرطي شدن كلاسيك
  • يادگيري از طريق مجاورت
  • يادگيري از طريق شرطي شدن فعال
  • يادگيري از طريق مشاهده
  • يادگيري از طريق شناخت[9]

همان‌طور كه ملاحظه مي‌شود در برخي از اين الگو‌ها مي‌توان به‌وسيله‌ي آموزش، فرايند يادگيري را تسريع كرد. در حقيقت آموزش يكي از ابزارهاي يادگيري است و نه خود يادگيري. يادگيري در همه‌جا، هميشه و حتي بدون تدريس نيز مي‌تواند ميسر شود، در حالي‌كه ممكن است هر آموزشي منجر به يادگيري نشود. البته باز هم تاكيد مي‌كنم اين امر به معني نفي ارتباط يادگيري و آموزش نيست، بلكه مي‌توان گفت آموزش كميت، كيفيت و سرعت يادگيري را افزايش داده و شرايط را براي يادگيري اموري كه در شرايط معمولي امكان‌پذير نيست فراهم مي‌كند.[10]

روش يادگيري من

واقعاٌ بيان اينكه فرايند يادگيري و يا هر فرد ديگري از چه روشي صورت مي‌گيرد، مشكل است. در حقيقت يادگيري از ابتداي تولد ناخواسته شروع شروع شده و امكانات، محيط، خانواده، ژنتيك و … بر ضمير ناخودآگاه ما تاثير مي‌گذارند. براي روشن شدن اين موضوع كافي است بدانيم اگر دو فرزند را كه قطعاٌ از ژنتيك يكساني برخوردارند را در دو محيط مجزا تربيت كنيم قطعاً با دو شخصيت كاملاً متفاوت مواجه خواهم شد. براي مثال ممكن است يكي تارزان و ديگري يك دانش‌مند برجسته باشد. با اين‌حال نهاد فرهنگي سازمان ملل “يونسكو” شعاري دارد كه در خور توجه است. به گفته‌ي يونسكو همه‌ي مشكلات را مي‌توان از طريق ‌آموزش برطرف كرد. براي مثال چاره‌ي فقر آموزش است، چاره‌ي جنگ آموزش است، چاره‌ي فساد و هزاران مشكل ديگر همه و همه آموزش است. آموزش،آموزش، آموزش…. حتي يادگيري را نيز مي‌توان آموزش داد، چون اگر منصف باشيم اغلب ما نمي‌دانيم چه چيزي را و چه‌گونه ياد بگيريم.

با آموزش حتا حيوانات نيز تعليم مي‌بينند و كارهايي را انجام مي‌دهند كه در غريزه و ذات آن‌ها پيش‌بيني نشده است. با اين‌حال مي‌توان گفت تفاوت انسان با حيوانات در اين است كه او علاوه بر آموزش مستقيم، مي‌تواند به‌صورت خودجوش يادگييرنده باشد. من هم همين‌‌طور هستم و نمي‌توانم به يك روش مشخص اشاره داشته باشم. فرايند يادگيري من تركيبي از آموزش‌هاي مستقيم و غيرمستقيم، عرف و اعتقادات است و در مقاطع مختلف به شيوه‌هاي متفاوتي اقدام مي‌شود. در شرايط فعلي من، تثبيت يادگيري خود را از طريق ياددهندگي دنبال مي‌كنم؛ يعني اين‌كه با بيان اطلاعات و يادگيري‌هاي گذشته براي ديگران آن‌ها را درون خودم نهادينه‌سازي مي‌كنم. يكي از دلايل روي آوردن به اين روش، ناچيز بودن سهم آموزش‌هاي مستقيم در يادگيري من است كه متاسفانه نتوانسته‌ام آن‌طور كه بايد آن‌ها را در زندگي خود كاربردي كنم. اين دانش‌ها تنها در صورتي كاربردي است كه بخواهيم بر اساس قانون شباهت‌ها و تفاوت‌ها اصول آن را در زندگي فردي و اجتماعي اجرا كنيم.

خوب پس از بررسي روش‌هاي يادگيري، بد نيست به ويژگي افراد يادگيرنده نيز اشاره شود؛ چون به دلايلي حتا در شرايط برابر نيز برخي بهتر از ديگران ياد مي‌گيرند و يا برعكس سرعت و كيفيت يادگيري در برخي ديگر كم‌تر است.

 

ويژگي افراد يادگيرنده

قبل از پرداختن به اين موضع لازم است بدانيم يادگيري را نمي‌توان با مقياسي مانند عقربه‌ي سوخت ماشين كه از خالي تا پر متغير است اندازه‌گيري كرد. يادگيري براي همه وجود دارد و نمي‌توان كسي را يادنگيرنده ناميد. به نظر من هركس به تناسب موقعيت و ويژگي‌هاي خود، به دركي از محيط پيرامون خود مي‌رسد كه مي‌توان آن را به منزله‌ي يادگيري تلقي كرد. با چنين ديدگاهي نمي‌توان در مورد يادگيري افراد به‌صورت مطلق نظر داد و كسي را يادگيرنده و يادنگيرنده ناميد. هركسي حتي يك عقب‌افتاده‌ي ذهني نيز از روي تجربه و آزمون و خطا به نوعي يادگيري سطحي مي‌رسد. شايد بتوان گفت همه‌ي افراد يادگيرنده هستند، با اين تفاوت كه برخي نسبت به آن موفق‌ترند و برخي ديگر برعكس، و يا اين‌كه يادگيري برخي با سرعت و كيفيت بهتري صورت مي‌گيرد و يادگيري برخي كند‌تر و يا با كيفيت كم‌تر.

با اين‌حال نمي‌توان نسبت به راز موفقيت برخي در يادگيري بي‌تفاوت بود. فرايند يادگيري نيز مانند هر مساله‌ِ ديگري از تعامل يك‌سري عوامل و متغيرها ايجاد مي‌شود كه مي‌توان آن‌ها را به منزله‌ي ويژگي‌هاي افراد موفق در زمينه‌ي يادگيري قلم‌داد كرد. البته نبايد فراموش كرد نوع و شدت اين تعامل، نتايج و تغييرهاي متفاوتي را به‌بار مي‌آورد.

در ادامه به برخي عوامل موثر بر يادگيري اشاره مي‌شود :

  • آمادگي : فرد بايد از لحاظ جسمي، عاطفي و عقلي و… به رشد كافي رسيده باشد تا بتواند به‌خوبي يادبگيرد. يادگيري زماني مفيد خواهد بود كه فرد از هر نظر آمادگي لازم را داشته باشد. در غير اين‌صورت يادگيري، امري خستگي‌آور و كسل كننده خواهد شد.
  • انگيزه و هدف: يادگيري معلول انگيزه‌هاي متفاوتي است، يكي از اين انگيزه‌ها كه نقش مهمي در جريان يادگيري دارد، ميل و رغبت فرد به اموختن است. رغبت محركي است كه نيروي فعاليت را افزايش مي‌دهد. براي اين‌كه فرد در ضمن يادگيري فعال باشد بايد به موضوعي كه مي‌خواهد فرا بگيرد علاقه‌مند باشد.

يكي ديگر از عوامل ايجاد انگيزه، هدف است كه به فعاليت انسان جهت و نيرو مي‌دهد 

افراد يادگيرنده با تعيين هدف براي زندگي خود

انگيزه و نيروي لازم را براي فعاليت و ايجاد قصد و اراده‌ي خود فراهم مي‌كنند

  • تجارب گذشته: افراد موفق معمولاً از تجارب گذشته درس گفته و خلاقانه از آن براي موفقيت در آينده استفاده مي‌كنند. اين افراد هيچ‌گاه به بن‌بست نمي‌رسند و هميشه راهي براي برون‌رفت از بحران موجود پيدا مي‌كنند.
  • موقعيت و محيط كاري: با اين‌كه بيان اين موضوع كمي پيچيده است و تابعي از متغيرهاي گوناگون است، اما به‌طور خلاصه مي‌توان گفت، افراد يادگيرنده خود را در معرض موقعيت و محيط يادگيري قرار مي‌دهند؛ هرچند حضور در چنين محيطي سخت و دشوار باشد.
  • درك رابطه‌ي كل و جز (درك ارتباط شباهت‌ها و تفاوت‌ها): معمولاً افراد موفق در زمينه‌ي يادگيري، اين قانون را به‌خوبي به‌كار مي‌بندند و در مواجهه با پديده‌هاي جديد با درك نسبت‌ها، شباهت‌ها و تفاوت‌ها حتا بدون معلم نيز راه خود را پيدا مي‌كنند.
  • تمرين و تكرار: پشت‌كار در هر كاري حرف اول را مي‌زند. افراد موفق معمولاً با اراده‌ي قوي به‌ جلو مي‌روند و از شكست ترسي ندارند. اين افراد با تمرين و روش آزمون و خطا نهايتاً به چيزي كه مي‌خواهند مي‌رسند.
  • روش آموزش: با توجه به اهميت آموزش در فرايند يادگيري، اين عامل نقش كليدي در موفقيت فرد دارد. اگرچه امروزه منظور از روش آموزش، بيش‌تر آموزش و پرورش و يا دانش‌گاه‌ها است كه تقريباً براي همه از روش استاندارد و ثابت استفاده مي‌شود، اما تجربه نشان داده است در همان روش‌ها نيز معمولاً افرادي موفق‌ترند كه به‌صورت عملي نيز آموخته‌هاي خود را تجربه كرده‌اند. با چنين فرضي مي‌توان نتيجه گرفت فرايند يادگيري در عمل يكي از بهترين شيوه‌هايي است كه افراد يادگيرنده از آن بهره مي‌برند.

من به عنوان يك فرد يادگيرنده :

پس از معرفي عوامل موثر بر يادگيري و ويژگي‌هاي افراد يادگيرنده، بد نيست خودمان را هم محك بزنيم و فاصله‌ي خود را تا حد مطلوب ارزيابي كنيم.

با اين‌كه قضاوت در اين زمينه مستلزم شرايط بسياري از جمله صداقت با خود، عادل بودن، و پرهيز از خود بزرگ‌بيني و يا خود كوچك‌بيني است، اما مزاياي بي‌شمار اين كار سختي‌هاي آن را بي‌ اثر مي‌كند.

در اين زمينه با اين‌كه فكر مي‌كنم كم‌وبيش از همه‌ي عوامل و متغيرها بهره‌مند هستم، اما احتمالاً در زمينه‌ي انگيزه با مشكلاتي مواجهم. به لحاظ آمادگي عقلي، جسمي و عاطفي دوران بلوغ را پشت‌سر گذاشته‌ام و ضرورت يادگيري و تجهيز به علوم و فنون جديد را هم به‌خوبي حس مي‌كنم. به‌لحاظ هدف هم مدت‌هاست چشم‌انداز 20 و 40 سال‌ِ آينده‌ي خود را ترسيم كرده‌ام و مي‌دانم بايد به‌دنبال چه بروم. از نظر تجربه نيز موقعيت‌هاي متنوعي را تجربه كرده‌ام كه در شناخت و كنترل موانع بسيار كارآمد هستند. از نظر موقعيت و محيط يادگيري نيز چه به‌لحاظ خانوادگي و چه تحصيلي و چه كاري، تقريباً موقعيت‌هاي خوبي را تجربه كرده‌ام. هم‌چنين سعي كرده‌ام هر مساله‌اي را به‌صورت چند سطحي تحليل كنم و آن را از زاويه‌ها و ابعاد گوناگون مورد بررسي قرار دهم. اين روش تا حدود زيادي به درك رابطه‌ي كل و جز و جلوگيري از تك بعدي نگري كمك مي‌كند. از تمرين و تكرار، شكست و سختي‌هاي راه هم نمي‌ترسم و معمولاً تا پيش از اين به هرچه اراده مي‌كردم مي‌رسيدم. با اين حال مدتي است كه ديگر حسي براي دويدن و اشتياقي براي پيروزي ندارم؛ هرچند نمي‌توانم از مسابقه نيز دل بكنم و قيد مسير طي شده را بزنم.

با اين تفاسير نمي‌توانم مدعي انتقال دانش، مهارت و يا استاندارد جديدي به انديشكده باشم، ولي تلاش كرده‌ام همان دانسته‌هاي خودم را كه آن‌ها را كم‌ارزش هم نمي‌دانم با ديگران تبادل كنم و از اين نظر به خودم نمره‌ي خوب مي‌دهم (از عالي).

البته در مجموع انديشكده فضاي خوبي براي يادگيري است و معمولاً فرصت‌هاي خوبي در اختيار افراد قرار مي‌دهد.

انديشكده به عنوان سازمان يادگيرنده

يادگيري يكي از ارزش‌هاي استراتژيك انديشكده است كه بر پايه‌ي آن مديران تعهد دارند انديشكده را به يك “سازمان يادگيرنده” تبديل كنند. در همين راستا كاركنان بايد برپايه‌ي پيشرفته‌ترين فنون يادگيري، استعدادهاي خود را پرورش دهند[11] و عشق به يادگيري و ياددهندگي در همه‌ي شئون انديشكده جاري و ساري باشد.

اما آيا واقعيت اين‌گونه است، آيا عشق يادگيري و ياددهندگي در همه‌ي كارمندان وجود دارد يا اين‌كه ارزش‌ها فقط وضع مطلوب را ترسيم مي‌كنند؟ در پاسخ به اين سوال مي‌توان گفت فعاليت و ساختار انديشكده به نوعي طراحي شده است كه حتا اگر علاقه و حسي براي يادگيري نداشته باشيد، ناخواسته با مفاهيم و نكاتي آشنا مي‌شويد كه در محيط‌هاي ديگر كم‌تر اين امكان وجود دارد.

با اين‌حال به دليل شرايط خاص انديشكده كه معمولاً هم‌كاري افراد با آن طولاني‌مدت نيست، هميشه تعدادي هم‌كار تازه‌كار و كم‌تجربه وجود دارند كه براي آموزش به يكي دو مدير باتجربه چشم اندوخته‌اند. البته اين مديران نيز معمولاً آن‌قدر گرفتارند كه وقتي براي مباحثه با اين افراد ندارند. با اين اوصاف براي بهبود وضع موجود و تحقق سازمان يادگيرنده در انديشكده بايد با ويژگي‌هاي يك سازمان يادگيرنده آشنا شويم. بد نيست بدانيم بزرگ‌ترين امتياز رقابتي در پارادايم جديد كسب‌وكار، يادگيري است و سازمان‌هايي موفق‌ترند كه زود‌تر، سريع‌تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند.[12]

سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه‌‌ي سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و بر آن مديريت كند.

پيتر سنكه پنج ويژگي را براي سازمان‌هاي يادگيرنده بيان مي‌كند :

پیتر سنگه

  1. تفكر سيستمي: سنگ بناي سازمان يادگيرنده ديدن كل مجموعه به جز و خرد است. سازمان به عنوان فرايندي پويا، به جاي جزيي‌نگري همواره در تحليل و تفسير خود از مساله و موقعيت ناخوشايند، تمامي عوامل اثرگذار را در نظر مي‌گيرد و موجب ايجاد وضعيت مطلوب در كل سيستم مي‌شود.
  2. تسلط‌يابي فردي: در سازمان يادگيرنده، تمامي افراد يادگيري را براي خود به عنوان فرايندي مادام‌العمر مي‌دانند؛ دسترسي به تبحر در هيچ زماني براي‌شان پايان‌پذير نيست و بالاترين پاداش براي اين افراد يادگيري است. در اين سازمان فرايند مستمر يادگيري جاريست.
  3. الگوي ذهني: افراد سازمان يادگيرنده به درجه‌اي دست يافته‌اند كه براي انجام بهتر و موثرتر و ثمر‌بخش‌تر امور خود همواره به دنبال راهي جديد هستند و براي به‌دست آوردن آن، از خود جوشش و تلاش نشان مي‌دهند.
  4. ساختن آرمان، انگاره و شعار: يك شعار براي خود و سازمان خود داشته باشيد. در شعار است كه آرمان‌ها تبلور پيدا مي‌كند و يا ساختن چشم‌اندازي كه همه‌ي افراد نسبت به آن احساس تعلق بكنند و خود را مالك آن بدانند. البته نوشتن يك چشم‌انداز نيازمند فرايندي توأم با صبر و شكيبايي و خوب گوش دادن است.
  5. يادگيري گروهي: در سازمان يادگيرنده براي كسب دانش، روح فعاليت جمعي ايجاد مي‌شود؛ با ديالوگ، هم‌انديشي و هم‌فكري است كه ما اين روحيه را به‌وجود مي‌آوريم.[13]

جمع‌بندي و نتيجه‌گيري

ويژگي‌هايي كه در بالا ذكر شد زمينه را براي مقايسه‌ي انديشكده با سازمان ياد‌گيرنده‌ي ايده‌آل فراهم مي‌كند. به عبارت ديگر، با مرور اين ويژگي‌ها ميتوانيم  فاصله‌ي خود را تا تحقق ارزش‌هاي انديشكده ـ به معناي واقعي كلمه ـ تشخيص دهيم. در چنين شرايطي با اين‌كه كم‌وبيش همه‌ي اين ويژگي‌ها در انديشكده رعايت مي‌شود، در برخي زمينه‌ها نيز كاستي‌هايي وجود دارد كه به آن‌ها اشاره مي‌شود.

در زمينه‌ي تفكر سيستمي با اين‌‌كه مديران انديشكده به‌خوبي به آن واقف هستند، اما به نظر مي‌رسد اين نكته براي كاركنان ديگر چندان نهادينه نشده است و كاركنان انديشكده ديد خوبي در اين‌باره ندارند.

در زمينه‌ي تسلط‌يابي فردي نسبتاً وضعيت خوبي حاكم است و سيستم انديشكده به‌صورتي است كه ميل و تعهد افراد به يادگيري مستمر حفظ شود. در حقيقت كاركنان انديشكده حتا اگر نخواهند نيز ناخواسته با مسايل و نكاتي آشنا مي‌شوند كه گاهي مسير زندگي آن‌ها را تغيير مي‌دهد. با اين‌حال هنوز تا رسيدن به وضع مطلوب راه زيادي مانده و بايد عشق به يادگيري در بين همه كاملاً جا بيفتد.

در زمينه‌ي آرمان، انگاره و شعار نيز به نظر مي‌رسد اين اهداف كم‌تر از سوي كاركنان سطوح مياني و پايين درك شده و بيشتر به مديران ارشد محدود شده است.

يادگيري گروهي نيز از جمله مسايلي است كه بايد در انديشكده تقويت شود. در حقيقت بسياري از نكاتي كه در چهار مورد قبل اشاره شد را مي‌توان از طريق هم‌فكري و هم‌انديشي افراد دنبال كرد، ولي تاكنون اين موضوع از سوي كاركنان انديشكده آن‌چنان كه بايد مورد توجه واقع نشده است و بايد براي آن چاره‌انديشي كرد.

 

فهرست منابع:

  1. قرآن كريم، سوره‌ي علق – آيه‌ي 5
  2. مسعود محمد‌خاني، يادگيري تركيبي، مجله‌ي تدبير، شماره‌ي 172
  3. ژوزف بهنامي، يادگيري سازماني، ماهنامه‌ي علمي آموزشي تدبير، شماره‌ي 161، مهر84
  4. مدرسه به عنوان سازمان ياد گيرنده چيستي و چرايي؟، سايت كارشناسي تكنولوژي و گروه‌هاي آموزشي بوستان و گلستان.
  5. آموزش‌هاي خانگي ( بيست راه‌كار براي پرورش دانش‌آموز موفق)، سايت جزيره‌ي دانش
  6. دكتر خسرو گودرزي، روانشناسان تربيتي، سايت www.tehranedu.ir
  7. محسن كارگر، مقدمه‌اي بر هم‌ياري، سايت انجمن يادگيري از طريق هم‌ياري
  8. حسن كريميان، خلاقيت ( قسمت دوم)، سايت باشگاه انديشه
  9. مهستي رسولي و مينا جعفر صابون‌چي، تاثير نظريه‌هاي يادگيري در چگونگي طراحي محتواي كتب درسي، سايت انتشارات سمت www.samt.ac.ir
  10. ارتباط و اثر آن در فرايند تدريس و يادگيري، سايت آفتاب، www.aftab.ir
  11. تفاوت بين يادگيري و عمل‌كرد، سايت آفتاب
  12. عوامل موثر بر يادگيري، سايت آفتاب
  13. يادگيري و تحليل مفاهيم آن، سايت آفتاب
  14. الگوهاي يادگيري، سايت آفتاب
  15. فرايند يادگيري انسان، سايت آفتاب
  16. تفاوت بين تدريس و يادگيري، سايت آفتاب
  17. نظريه‌هاي يادگيري، سايت افتاب
  18. انديشكده در يك نگاه، ص 7

 

[1] سوره‌ي علق – آيه‌ي 5

[2]. اصول كافي، جلد 1، ص 65

[3]. سايت آفتاب ( www.aftab.ir( ، تفاوت بين تدريس و يادگيري

[4] . رسولي، مهستي و مينا جعفر صابون‌چي ـ تاثير نظربه‌هاي يادگيري در چگونگي طراحي محتواي كتب درسي، www.samt.ir

[5]. هرگنهان والسون، 1383،2

[6]. Hilhgard

[7] .Marquiz

[8] . سايت آفتاب  www.aftab.ir، بادگيري و تحليل مفاهيم آن

[9]. سايت آفتاب، www.aftab.ir، الگوهاي يادگيري

[10]. همان، تفاوت تدريس و يادگيري

.[11] انديشكده در يك نگاه، ص 7

[12]. بهنامي، ژوزف- يادگيري سازماني، ماهنامه‌ي علمي آموزشي تدبير، شماره‌ي 161، مهر84

[13] . مدرسه به عنوان سازماان يادگيرنده، چيستي و چرايي؟، وبلاگ كارشناسي تكنولوژي و گروه‌هاي آموزش عمومي بوستن و گلستان،www.dorjesokhan.blogfa.com، پيش‌نهاد مي‌شود متن كامل اين مقاله جداگانه مطالعه شود.

راه آسان‌تری برای ارتباط با کاربران‌مان پیدا کرده‌ایم :) عضویت در کانال

مطالب زیر را حتما بخوانید:

قوانین ارسال دیدگاه در سایت

چنانچه دیدگاهی توهین آمیز باشد و متوجه اشخاص مدیر، نویسندگان و سایر کاربران باشد تایید نخواهد شد.

چنانچه دیدگاه شما جنبه ی تبلیغاتی داشته باشد تایید نخواهد شد.

چنانچه از لینک سایر وبسایت ها و یا وبسایت خود در دیدگاه استفاده کرده باشید تایید نخواهد شد.

چنانچه در دیدگاه خود از شماره تماس، ایمیل و آیدی تلگرام استفاده کرده باشید تایید نخواهد شد.

چنانچه دیدگاهی بی ارتباط با موضوع آموزش مطرح شود تایید نخواهد شد.

نظرات کاربران

لطفاً براي ارسال دیدگاه، ابتدا وارد حساب كاربري خود بشويد

لینک کوتاه :

عضویت در خبرنامه ویژه همراهان اندیشکده

با عضویت در خبرنامه اندیشکده از آخرین جشنواره های سایت باخبر شوید!