هوش فرهنگی نیاز مدیریت امروز - اندیشکده بین الملل

هوش فرهنگی نیاز مدیریت امروز

Admin مرداد 2, 1397
Download PDF

نظریه پرداز معاصر” مدیریت پیتر .اف.دراکر“مدیریت را این گونه تعریف می کند:مدیریت کار کردن از طریق دیگران و با دیگران است.”

                     

د    دکتر حسن قدرتی، عضو هیات علمی دانشگاه دانشگاه آزاد اسلامی کاشان

چکیده:

اندیشکده روابط بین الملل: نظریه پرداز معاصر” مدیریت پیتر .اف.دراکر“مدیریت را این گونه تعریف می کند:مدیریت کار کردن از طریق دیگران و با دیگران است.”

 علاوه بر این از مهارت های اساسی مورد نیاز مدیران در هر سطحی مهارت انسانی است که هدایت و رهبری کارکنان در راستای نیل به اهداف سازمانی،مدیریت موثر در برانگیختن کارکنان به استفاده بهینه از منابع و هماهنگی بین افراد و یا بخش های مختلف سازمانی، با به کارگیری آن تحقق می یابد.

   مطالعات رفتاری  حاکی از تفاوت های فردی افراد مختلف در احساسات و ادراکات، رفتار، دانش ونگرش می باشد.چرا که نه تنها افراد متفاوت اند که حتی یک فرد نیز در طول زمان تغییر می کند.

     کار کردن با دیگران نیاز به بذل توجه به تفاوت های فردی بین افراد و یا تغییر فردی  در طول زمان است. بخش قابل توجهی از این تفاوت ها ناشی از تفاوت های فرهنگی در بین جوامعی است که در شکل گیری شخصیت فرد موثرند یا تغییرات فرهنگی که بر تغییرات رفتاری فرد اثر می گذراند.

    در میان مهارت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و به توانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

   هوش فرهنگی ‍ً ‍توان شناخت تفاوت های فرهنگی و انعطاف در سیره مدیریتی بر اساس این تفاوت ها می باشد .در این مقاله هوش فرهنگی ،ابعاد آن  ،راه های تقویت آن و ارتباط آن با مدیریت مورد بحث قرار می گیرد.در این راستا از روش تحلیل محتوی در جمع بندی ادبیات نظری مربوط به موضوع هوش فرهنگی استفاده شده است.

   موضوع هوش فرهنگی از محورهای میان رشته ای است که از جمله در حوزه های علوم رفتاری ،جامعه شناسی،مدیریت به طور عام و بالاخص مدیریت فرهنگی مورد بحث قرار می گیرد.

واژه های کلیدی:

هوش فرهنگی ،تفاوت های فرهنگی ،مدیریت موثر

مقدمه
بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم چندفرهنگی هستند . محصولی که در یک کشور طراحی می شود ، شاید در 10 کشور تولید شود و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوان روابط در محیط‌های چندفرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح ، توسعه روابط کاری مناسب را بامشکل مواجه سازد .(Triancis2006)

      این دشواری های ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود.در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است‌، این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان‌، مدیران و سازمانها محسوب شده محیط های کاری در سرتاسر جهان بسیار متنوع شده و این امر به خصوص درباره کشورهای توسعه یافته بیشتر صدق می کند. در کنار تغییرات علوم و فن آوری و انتقال دانش، فرایندهای طراحی، تولید و توزیع در قرن حاضر نهایت تنوع را پیدا کرده اند.مثلاً طراحی محصول ممکن است در آلمان، تامین مالی از ژاپن، هدایت برنامه ها توسط ایالات متحده، کارهای دفتری در بلغارستان، کار تولیدی در چین و توزیع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگیرد. در نتیجه مدیران با محیط های داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند(1).

  تنوع در این مقوله عبارت است از جذب افرادی با سوابق و زمینه های مختلف، دارای توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گیری از توانایی ها و استعدادهای آنها برای افزایش سودآوری و قدرت رقابت شرکت. تنوع حیطه های مختلفی را در بر می گیرد: نژاد، قومیت، جنسیت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ.

ویژگی‌های فرهنگ (CULTURE) را براساس حروف تشکیل‌دهنده آن به‌صورت زیر تعریف کرده‌اند:

C: فرهنگ فراگیر است. هر شخص، سازمان، سرزمین و کشوری یک فرهنگ دارد.

U: شناخت عقاید، ارزش‌ها و ادراکات فرهنگ دیگران برای موفقیت الزامی است.

L: یادگیری میراث‌های فرهنگی گوناگون، الهام‌بخش و توانمندکننده است.

T: کارهای تیمی در سطح جهانی بدون توجه به فرهنگ اعضا غیرممکن است.

U: برنامه‌ریزی فرهنگی از طریق شناخت عقاید یکدیگر آسان‌تر میشود.

R: تفاهم و سازگاری با شناخت فرهنگ خود و پذیرش نقطه‌نظرات و سبک و روش دیگران شروع می‌شود.

E: به‌منظور رشد و نوآوری، استفاده از تنوع فرهنگی لازم است.

    تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوتهای فرهنگی به عنوان منبع و عامل موثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ ما همگی انسان هستیم و تنها عامل سوء تفاهم میان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوت ها تمرکز کنیم از هدف دور می مانیم و … از فکر کردن به تفاوتهای فرهنگی و مهارتهای مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری از جمله موارد زیر است:

از جنبه بازاریابی: توانایی شرکت و افراد را در تأمین و پاسخ به اولویت های فرهنگی بازارهای محلی افزایش می دهد.

از جنبه کسب منابع: توانایی شرکت را در جذب نیروهایی با زمینه های فکری مختلف بالا می برد.

از حیث هزینه ها: هزینه ناشی ازریزش مدیران غیر بومی را کاهش می دهد.

از حیث حل مسئله: با بهره گیری از تنوع دیدگاهها، تصمیم گیریهای بهتر و جامع تری گرفته می شود.

از حیث خلاقیت: از طریق تنوع در دیدگاه ها و به دلیل تأکید کمتر بر ضرورت هماهنگی و یکسان سازی عقاید، خلاقیت تقویت محیط کنونی را افزایش می دهد.

از حیث انعطاف پذیری نظام ها: انعطاف پذیری و قدرت تحمل و پاسخ گویی سیستم به تقاضاهای متعدد پویایی محیط کنونی را افزایش می دهد.

به دلیل تنوع گسترده محیط های کاری، مدیریت موثر سازمان ها و منابع انسانی با چالش های فراوانی روبه رو شده است. سازمان ها با کوچک سازی و مهندسی مجدد به دنبال رقابت در بازار جهانی هستند ضمن اینکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوری نیز برای آنها چالش برانگیز شده است. در این میان بهبود روابط در عرصه تجاری، افزایش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان یک مدیر موفق نیز جز دغدغه های مدیران امروز است. مدیران برای موفقیت در چنین محیطی به هوش فرهنگی نیاز دارند؟(3)

مفهوم هوش فرهنگی

     مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را” قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند”. (Earley & Ang ; 2003)

 آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که به توان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد .

 تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند. (Peterson ; 2004)

    مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی هم چنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است .

      هوش فرهنگی معانی مختلفی دارد که می‌تواند به منزله تکمیل کننده یکدیگر در نظر گرفته شوند. هوش فرهنگی به عنوان قابلیت فردی برای عمل و اداره کردن به لحاظ فرهنگی با کارایی در زمینه‌های گوناگون یا محیط‌های متعددی تعریف می‌شود (آنگ و همکاران 2007).

     هوش فرهنگی بررسی می‌کند چگونه کسی می‌تواند زمانی که در یک محیط بین فرهنگی محیطی که فرد از امکانات و مهارت های آنها شناختی ندارد، خود را وفق دهد و پیشرفت کند (بریشلی و وورسلی مکنب 2006).

      هوش فرهنگی، نوعی هوش است که بر روی توانایی برای درک، استدلال و رفتار در محیط‌های بین فرهنگی مختلف، متمرکز می‌شود (آنگ و همکاران 2007).

       عامل انگیزشی هوش فرهنگی اشاره به ارزش‌ها، اهداف و انتظارات سودمند دارد. افرادی با سطح بالای هوش فرهنگی انگیزشی، توانایی سازگار شدن و یادگیری در حیطه زمینه فرهنگی نوین، به علت تمایل فطری خویش به انجام چنین کارهایی را دارند (آنگ و همکاران2007).

       عامل دانشی هوش فرهنگی اشاره به دانش درونی دارد که با این فرایند و استدلال اطلاعات، سرو کار دارد  .

هوش فرهنگی دانشی، آگاهی داشتن از اختلافات میان فرهنگ‌ها را با توجه به ابعاد اساسی ارزش‌های فرهنگی را در بر می‌گیرد. ( ارلی وآنگ 2003 )

    هوش فرهنگی رفتاری اشاره به «آشکار سازنده بیرونی یا آشکار کردن عمل دارد: یعنی آنچه که مردم انجام می‌دهند بدون اینکه به آن فکر کنند» (آنگ و همکاران 2007).

     افرادی با سطح بالای هوش فرهنگی رفتاری، می‌توانند دارای یک روش مناسب با زمینه‌های فرهنگی گوناگون در خصوص چنین رفتارهایی مثل صدا، زبان احوال پرسی و حرکات اجتماعی باشند (گادی کانت، تینگ تومی و چو آ[1]، 1988).

درپرسشنامه هوش فرهنگی 20 سوالی که توسط آنگ و همکاران در سال 2004 طراحی شده است،هوش فرهنگی را در چهار بعد راهبرد یا فراشناخت، دانش یا شناخت، انگیزشی، رفتاری مورد اندازه گیری قرار داده اند.

ابعاد هوش فرهنگی

    ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند : شناختی ، فیزیکی و احساسی – انگیزشی . به عبارت دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند ، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی بامانع مواجه می شود. (Earley P.C & .Mosakowfski ; 2004)

بعد شناختی ( سر ) : یادگیری طوطی وار باورها ، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی ، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیت های فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد . با این حال بعضی از رسوم را به راحتی نمی توان شناخت ، زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد محافظه کار هستند و از بیان ویژگی های فرهنگی خود به خارجی ها اجتناب می کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند.

  از سوی دیگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد، در مورد راه های نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند . به خصوص آنکه ، مهمترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست . هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.

بعد فیزیکی (بدن): شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنید.

    اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد . بسیاری از تفاوت های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلورمی یابند . تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است . در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش بگیرند. در بعضی فرهنگهای دیگر این رفتار ، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود.               (Li ; 2002)

    نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می تواند به عنوان توانایی شما در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرفهای مقابل تلقی شود و نشان دهد به اندازه کافی برای سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش به خرج می دهید . با پذیرش عادات و رفتارهای دیگران در مسیر شناخت و درک بهتر فرهنگ آنان قرار می گیرید و در مقابل ، آنها نیز بیشتر به شما اعتماد پیدا می کنند و رفتار بازتری از خود بروز می دهند. .

 بعد احساسی – انگیزشی ( قلب ): این بعدسخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی ،احساسی و اجتماعی دارد.

    سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلاتی است . افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند . اگر آنها در مواجهه با موقعیت های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد ، زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می گیرد.

   شخصی که در برخورد با فرهنگ های دیگر به توانایی های خود ایمان ندارد ، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عمیقتر رو می‌آورد . در مقابل کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست ، بر تلاش خود می افزاید . افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند .

نگرش چهار عاملی در سنجش هوش فرهنگی

    پرسش‌نامه ای چهار عاملی برای سنجش هوش فرهنگی ، مقیاسی بیست سوالی را معرفی شده است که       می توان در اندازه گیری هوش فرهنگی از آن به عنوان مقیاسی استاندارد بهره جست . این پرسش‌نامه تلاش دارد، قابلیت ها و توانایی های شناختی افراد را در قالب چهار عامل استراتژی ، دانش ، انگیزش و رفتار بسنجد .
استراتژی هوش فرهنگی: بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند . این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند . این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند . استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی ، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.

دانش هوش فرهنگی: این دانش بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی وشناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد . جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی ، هنجارهای تعامل اجتماعی ، عقاید مذهبی ، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر است.

انگیزش هوش فرهنگی: بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگ های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه  می دهد در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند.

رفتار هوش فرهنگی : این رفتار قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربر  می گیرد که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند . رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخ های رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیتهای مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند .

انواع شخصیتها در هوش فرهنگی

     مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگ های بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی از مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی ، بی‌اطمینانی و ناسازگاری می شوند . در مقابل ، بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند .(Peterson ; 2004)

    زمانی می تواند مدیریت کاملا اثربخش باشدکه با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با فرهنگ خود تعامل داشته، یا در صورت برخورد با فرهنگ های مختلف از آن شناخت داشته ومدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات چهار گانه  زیر قرار داد:

    .1- تحلیل گر

       به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژی های یادگیری پیچیده و مفصل بررسی می کند . رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چندمرحله ، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهند. .
2-شهودی

       کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام‌مند به شهود و بینش خود تکیه دارد . او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد ، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات نا آشنا وفق دهد.

3- سفیر

    این گونه مدیران همانند بسیاری از دیپلمات ها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می‌کنند . در میان مدیران شرکت های چندملیتی ، سفیر شایع ترین شخصیت است‌. اعتماد به نفس مهم ترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفیر باید برای اینکه به داند چه چیزهایی نمی داند باید  به اندازه کافی فروتنی داشته باشد.

 .
4- تقلیدی

     به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید.

     افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند.

تقویت هوش فرهنگی

      هوش فرهنگی را نیز می توان هم چون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد‌. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد‌. نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت مثل روانشناسان حرفه ای برمی آید . دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید  در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها ، یک سری گام هایی برداشته شود. (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004)

گام 1 . فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی ، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی  میکند . در این گام نتایج حاصل از اندازه‌گیری هوش

فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد.

 گام 2 . شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند . برای مثال ، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است ، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد ،توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد.

گام 3 . آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود . اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرین های ساده داده می شود‌، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.

گام 4 . فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم  می کند.

گام 5 . در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقی مانده ، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند . برای مثال ، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد ، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورداستفاده قرار گیرد.

گام 5 . شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو نا آشنای آن غلبه کند . بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی ، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را موردارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.

استفاده از هوش فرهنگی

      امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژی های بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد   دارایی های ارزشمند سازمان هستندوبه خصوص زمان برخلاف سایر جنبه های شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه‌ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارت های هوش فرهنگی موثر است :

 _ با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت های فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را به شناسید.

_ با استفاده از روش های مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید .

_ تنوع فرهنگی را به پذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگ های مختلف را ایجاد کنید.

_ با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژی های خاص آن برای تعامل استفاده کنید.

_ با نگرانی هایی هم چون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید. افراد سازمان باید احساس کنند که برای آنها و فرهنگ شان ارزش قائلید.

 _ در مورد توان مندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.

_ چنان چه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارت های هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.

_ از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیط های کاری متنوع دارند کمک بگیرید.

_ فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید.

نتیجه گیری و پیشنهادها

     از سال های دورهوش ریاضی و منطقی موردتوجه روان شناسان قرار داشته و آزمون های بسیاری برای سنجش و روش های بی شماری برای تقویت این نوع هوش ارائه شده است ، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش مصنوعی ، هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند . در این میان هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است . نخست اینکه ، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود . دوم اینکه ، با گسترش فعالیت های تجاری بین المللی ، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگی های فرهنگی پیش رو یاری رساند ، بیش از پیش احساس می‌شود . سوم این که هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته ، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ های ملی بیگانه بوده است ، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد . ازاین رو ، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند.

     باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی ، سازمان ها باید در برنامه های آموزش و توسعه مدیران ، جایگاه ویژه ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره گیری از آموزش های رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند.

منابع ومآخذ

1 – About the MSCEIT (n.d) . Retrieved January 4 , 2005 , from www.emotionaliq.com

2 – Earley P.C & Ang s (2003) ; Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books

3 – Earley P.C & Mosakowfski (2004) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp 13-25

4 – Higgins James & Alon Ilon (2005) ; Business Horizons ; No 48 , pp 501-512

5 – Li Jin (2002) ; Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No 96 , Summer

6 – Peterson B , (2004) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press

Ferdman, Bernardo(2002),Cultural identity and Diversity in 7– organizations, New york: Wiley,p 37-38

8- Ferdman, Bernardo(2002),Cultural identity and Diversity

Lipp, G. Douglas, Clarke, Clifford 9– H(2003),Managing culture,

http://webnf2.epnet.com/fulltext.asp

10- Organizational culture, http://www.mapnp.org

Bliss, Samuel E, The Affect 11– of Emotional Iintelligence on a Modern organizational Leaders Ability to Make Effective Decisions, http://www.findarticles.com

Cultural Intelligence(CQ)- The key to leveraging the power of Diversity,12–  http://www.mba4success.com/research

Tan, Joo-seng(November/December2004) 13– Cultural Intelligence and the Global Economy, LIA, vol24, numbers 5, pp19-21

Harris, Michael M, Lievence, Filip(2004)Selecting Employees for 14– Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence?http://www.findarticles.com

Bottom of Form

Earley, P.Christopher, 15 -Mosakowski,Elaine(October 2004) Cultural Intelligence,Harvard business Review, pp139-146

CQ” Cultural Intelligence – Another Aspect of Emotional Intelligence(2004)16-

Triandis 17– Harry C at al (2006) ; Cultural Intelligence in Organizations ; Group  Organization Management , Vol 32, No1, February, pp 20-26

Earley P.C & Ang s (2003) ; Cultural Intelligence : indivisual interactions 18-across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books

Earley P.C & 19– Mosakowfski (2004) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp 13-25

Higgins James & 20– Alon Ilon (2005) ; Business Horizons ; No 48 , pp 501-512

21- Li Jin (2002) ; Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No 96 , Summer

Peterson B , (2004) ; 22– Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press

23- نوری؛ اصغر، مقایسه تاثیر هوش علمی و هوش عاطفی بر شخصیت، فصلنامه آموزه، شماره 18، ص73

24- هوش فرهنگی؛ سازگاری با ناهمگون‌ها، منصوره عباسعلی‌زاده، محمدجواد نائیجی،ماهنامه تدبیر

25- هوش فرهنگی چیست؟، مرجان فیاضی ، هدی جان‌نثار احمدی، گزیده مدیریت.

#مدیریت فرهنگی #مدیریت کار #منابع  #هوش_فرهنگی

 0
اشتراک گذاری
Admin

Admin

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

موارد اخیراً مشاهده شده

بستن

هیچ پستی بازدید نشده است.

بازدید اخیر